勤杂工双倍工资赔偿问题

2008年8月31日，抚州某报社为解决十来个职工上班期间（每周日至周四）中午用餐问题，聘用祝某到单位负责买菜做饭，祝某到临川某报社从事以上工作，双方未签订书面劳动合同。双方口头约定祝某每周日至周四到临川某报社上班，每月工资700元，祝某的工作范围主要是上午去超市买菜，回来后做午餐。午餐后，祝某负责打扫厨房卫生，祝某完成以上工作后可自由掌握时间。
     2009年1月，临川某报社与祝某又约定，被告在每周日至周四除从事炊事员工作外，还从事打扫公共场所（面积约300平方米）卫生和值夜班工作，其工资增加到每月1200元，双方也未按新约定签订书面劳动合同。祝某按约定的工资报酬按月在临川某报社领取工资。
     2009年12月30日，临川某报社以被告工作表现较差为由口头辞退祝某。祝某对此不服，于2010年1月19日向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，主张未签订书面劳动合同的双倍工资请求权，要求临川某报社支付未签订书面劳动合同双倍工资差额15600元（3个月×700元+12个月×1200元=15600元）。劳动争议仲裁委员会于2010年3月29日作出裁决认为临川某报社与祝某属于全日制用工关系，双方未签订书面劳动合同，报社作为用人单应当支付2008年10月至2009年8月共11个月的双倍工资，但由于劳动争议申请仲裁的时效为1年，祝某于2010年1月申请仲裁，要求支付2008年10月至12月共3个月的二倍工资差额超过仲裁时效，故裁决临川某报社一次性支付祝某未签订劳动合同两倍工资差额9600元（8个月×1200元=9600元）。
     临川某报社不服仲裁裁决向法院起诉，提出祝某到报社从事非全日制炊事员工作，其用工服务范围仅是提供约10人的中餐，后增加约300平方米地面的清扫工作，为10人做中餐仅需2至3小时，办公场所扫地至多0.5至1小时。被告日劳动时间少于4小时，一周劳动时间少于24小时。因此报社与祝某之间系非全日制用工劳动关系，不适用劳动合同法的普通劳动合同制用工规范调整，不需签订书面劳动合同。因此法院对祝某所主张双倍工资差额9600元应不予支持。
     【【分歧】
      本案在处理过程中，对祝某和报社形成的法律关系及法律适用存在很大的争议。主要争议是：一、临川某报社与祝某之间是否属于非全日制用工劳动关系？ 二、未签订书面劳动合同，双倍工资计算时间？三、本案劳动争议仲裁申诉时效的起算期间？。
     一、临川某报社与祝某之间是否属于非全日制用工劳动关系？第一种意见认为，祝某不能证明其上班时间超过4小时，并且其劳动时间和过程完全是其自行掌控，属于“临时工”性质，临川某报社与祝某之间系非全日制用工劳动关系。
     第二种意见认为，临川某报社与祝某之间的工资结算时按月支付，并且报社未证明祝某工作时间在4小时以内。故临川某报社与祝某之间关系不属于非全日制用工形成的劳动关系，而是属于全日制用工形成的劳动关系。
     二、未签订书面劳动合同，双倍工资差额计算时间？
     第一种意见认为，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日为计算双倍工资的期间。未签订书面合同的双倍工资请求权最多不超过11个月。因此，本案中报社应当支付祝某2008年10月至2009年8月底期间共11个月的双倍工资（3个月×700元+8个月×1200元=11700元）。
     第二种意见认为，根据《劳动合同法》第十四条第三款规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。本案超过一年期限报社仍然未与祝某签订书面劳动合同的情况下应该适用《劳动合同法》第八十二条第二款“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”未签订书面劳动合同的双倍请求权是从劳动关系成立第二个月起算至劳动关系终止。故报社应支付祝某2008年10月1日－2009年12月底期间的双倍工资差额即（3个月×700元+12个月×1200元=15600元）。
     三、本案劳动争议仲裁申诉时效的起算期间？。
     第一种意见：仲裁时效期间是从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，本案用工关系未签订书面合同是双方均明知的，故双倍工资请求权从用工关系成立的第二月起祝某就可以行使，由于本案的工资是按月发放，双倍工资支付请求权的1年仲裁时效应从2008年10月1日起算。祝某是2010年1月申请仲裁的，2008年10月至2008年12月的双倍工资请求权超过1年时间，不应支持。
     第二种意见，报社自用工之日起超过一个月未与祝某订立书面劳动合同是一种连续性的整体时间，不能分割为按月的单项事件，故只要最后一个月的双倍工资请求权未超过1年，那11个月的双倍工资均未超仲裁时效。
     第三种意见是双倍工资顾名思义属于“工资”范畴，属于劳动报酬，用人单位未支付双倍工资，应视为拖欠劳动报酬发生的争议，本案劳动者在劳动关系终止后一年内行使双倍工资请求权均可，不会超过仲裁时效。
   【北京劳动争议咨询中心评析】
     该案的案情并不复杂，但因该案涉及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》实施后的劳动争议仲裁申诉时效和《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）实施后的非全日制用工的适用等容易出现差错的问题，因此，从法理的层次探讨该案涉及的法律问题，具有重要的理论和现实意义。